18 октября. Изменение условий оплаты труда — сложный и ответственный шаг, к которому работодатели прибегают по двум основным причинам: финансовые трудности компании или внутренние конфликты с сотрудниками. Однако ни одна из этих причин не позволяет работодателю в одностороннем порядке снижать зарплату или премии. Любое изменение условий трудового договора должно быть обусловлено объективными факторами, касающимися организации труда и производственных процессов. Иначе велика вероятность, что суд посчитает такие действия нарушением прав сотрудника.
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора, включая размер зарплаты, возможно только с согласия работника. Впрочем, существуют ситуации, когда изменения могут быть внесены на основании организационных или технологических причин, которые связаны с изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но доказать такие причины сложно, и работодателям чаще всего приходится договариваться с сотрудниками о пересмотре условий оплаты труда.
Одним из первых шагов в условиях финансовых затруднений компания может пойти на уменьшение премий. Важно учитывать, что условия премирования должны быть четко прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных актах организации.
Премия не является частью зарплаты: Если премия указана как поощрительная выплата и не входит в систему оплаты труда (ст. 129 ТК РФ), работодатель имеет право изменять её размер без согласия сотрудника. Это возможно в случаях, когда премия предусмотрена локальными актами и условия её начисления зависят от решения руководства.
Премия — часть зарплаты: Если же в трудовом договоре прямо указано, что премия является составной частью зарплаты (например, есть фиксированные критерии её начисления), то изменить размер премии без согласия работника уже нельзя. В этом случае работодателю придётся согласовывать любые изменения с сотрудником. Например, если в договоре указано, что премия выплачивается при достижении определённых показателей, работодатель может снизить её размер только при доказательстве, что работник не выполнил условия.
Если работодатель хочет пересмотреть систему премирования или изменить другие условия оплаты труда, то здесь есть два пути:
Изменение трудового договора по ст. 74 ТК РФ: Работодатель должен доказать, что пересмотр условий связан с организационными или технологическими изменениями. Этот путь сопряжён с рисками оспаривания в суде, если причины окажутся недостаточно убедительными. Например, суд может посчитать, что изменения вызваны лишь желанием работодателя сэкономить, а не реальными проблемами на производстве.
Соглашение сторон: Наиболее безопасный путь — достижение согласия между работником и работодателем. В этом случае можно изменить условия оплаты труда в любое время, заключив соглашение о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Этот вариант значительно снижает риск оспаривания изменений в суде.
По данным сайта Главбух.ру (16+) судебные дела, касающиеся изменения премий, показывают, что успех работодателя зависит от того, насколько чётко в трудовом договоре или локальных актах прописаны условия начисления премии. Например, если договором предусмотрено право работодателя уменьшать премию в зависимости от выполнения планов, суд может признать это законным. Однако если условия выплаты премии недостаточно чётко сформулированы, суд может принять сторону работника (решения Архангельского и Московского областных судов).